これからのマーケティングのあり方やマーケターが目指すべき姿について斬り込む連載企画「Fearless Marketer」。今回は 株式会社エヌ・ティ・ティ・データ(略称 NTTデータ)人事本部 人事統括部 採用担当 部長 髭 直樹様をお招きし、弊社 タレントエンゲージメント&オペレーション ディレクターの千葉 修司と、担当営業であり髭様の大学の後輩である大根 慎也が、お話を伺います。

SEを経て人事部に異動し、現在はMarketoを活用した採用マーケティングに取り組んでおられる髭様。"採用=マーケティング"だと捉えるようになった背景や、NTTデータ様の育成における価値観などについて、詳しく語っていただきました。

前後編でお届けします。

期待に応えたいという思いが自分を成長させた

千葉:まずは、髭様ご自身がどんな就活をして、なぜその中でNTTデータを選ばれたのか、というところからお話いただけますか。

髭氏:20年くらい前の話になりますが、僕は好奇心旺盛で1つの業界に閉じてしまうことに抵抗を感じていたので、特定の業界に絞ることはしていなかったんですね。

そんな中で、IT業界なら、どの業界とも結びつける。むしろ結びつかなければ価値を生み出せない業界であり、お客様以上にお客様のビジネスを理解する必要があるので、1つの会社にいながら、いろいろな業界のことを深く知ることができる点が魅力的で。

NTTデータに決めたのは、大学の先輩が声をかけてくれたのがきっかけでした。

大根:そのときにSEのイメージは沸いていましたか?

髭氏:いや、まったく沸いていなかったですね。僕は文系の経済学部出身でしたし、"インターネットを使って、社会的に大きな仕事ができるなんて、おもしろそう!"と惹かれて入ったので、入社した当時は「ITって、何?」という状態でした。

自分自身がそんな感じだったので、学生の気持ちがよくわかるんですね。今では、ITは身近になったものの、NTTデータという会社が実際にどんなことをやっているのか、といったことは、学生にとってわかりづらいのかなという気持ちは常にあるので、できるだけそうした疑問を解消できるような働きかけをしてあげたいと思っています。

千葉:入社後は、どんな新人時代を過ごされたのですか?

髭氏:プログラミングはおろか、授業でExcelなら触ったことがあるくらいのレベルで入社したのですが、いきなり社内で一番大きなプロジェクトに配属されました。本当は、1年間で何度かサイクルを回せるような、小さなプロジェクトを希望していたんですけどね(笑)

最初は、周りの先輩が話している言葉さえ全然わからない状態だったのですが、上司に言われた「SEは3年で一人前になれ」という言葉を信じて、わからないなりにも必死で少しずつ勉強を重ねていきました。

ただ、NTTデータは、現場での育成がしっかりしているので、どの部署に行っても、先輩たちが親身に教えてくれる文化があって。2年目から3年目にかけて、周りの誰にも負けない努力をした結果、3年目の途中くらいで、突然、視界が開けた瞬間があったんです。それまで点でしか見えなかったものが、面で見えるようになったというか...うまく説明するのが難しいのですが。

千葉:努力とは、具体的にどんなことをされたのですか?

髭氏:端的に言えば、知識の体系化ですね。単に知るだけではなく、プロセスの中における役割や周りとのつながり方を理解するよう、意識していました。知らないことをなくしたいという思いから、先輩が担当しているプログラムを理解するなど、やれと言われた以外のことも、たくさんしていました。

あとは、先輩に「1日2時間、自分のために時間をください」とお願いして、とにかくわからないところを質問して、教えてもらっていましたね。そうやって先輩方とコミュニケーションを取っていたことで、知識がどんどん増えるだけでなく、仕事のチャンスをもらえるようにもなりました。

期待されるからチャンスがもらえて、それに対して努力して、結果までつなげる。結果が出たらまた期待されて...と、このサイクルを回し続けることが大切だと思います。

どんな仕事にもコミットできることが最大の強み

千葉:ふつう1日2時間もくれと言われたら、嫌ですよね(笑)現場の育成が強いというのは、御社の伝統的なものですか?

髭氏:そうですね。プロジェクトごとに開発言語も手法も違いますし、僕のような文系&未経験の学生もたくさん入ってきますので、入社後2年間は育成期間と定めて、トレーナーがついて、しっかりと育成します。これは脈々と受け継がれてきたNTTデータのDNAの1つですね。

千葉:トレーナーの方が何をどう教えるかというのは、マニュアル化されているのですか?

髭氏:いいえ。部長・課長・トレーナーの3名を中心に育成ラインをつくって、この2年間でどんな経験を積ませていこうかと、一人ひとりに応じた育成計画をつくります。先輩方も通って来た道なので、後輩たちの面倒をみるプロセスが、自然と回っている感じですね。

千葉:素晴らしい。髭様は3年目にブレイクスルーを経験されてから、雪だるま式に仕事も信頼も集まって、どんどん成長されて行かれたのだと思いますが、そこから人事部に異動になった経緯を教えていただけますか?

髭氏:その後、日本史上最大と言われた大規模なITプロジェクトをプロジェクトマネージャーとして完遂したときに、『もうやることはやりきった。次のキャリアはどうしようかな?』と初めて思ったんです。

そんなときに、ローテーションで、人事部に行くようにと命じられ、異動になりました。当時、会社がグローバルを推進している最中で、「グローバルな仕事がしたい」と周囲には話していたこともあって、僕が人事部に行くことに共感してくれない人もたくさんいたのですが、僕自身はまったく悲観的に捉えていなくて。

これは自分の最大の強みだと思っているのですが、僕は与えられた仕事に対して、使命感と責任感を自分でセットして、コミットできるんです。だから、これまでどんな仕事にも不満はなかったし、人事部に行くことにも不満はありませんでした。

「グローバルな仕事がないなら、個人の"Will"を組織の"Must"にして、自分でつくってしまえばいいや」と思っていたので。実際に人事部に異動してから、ベトナムでマネージャー向けの研修をしたり、ミャンマーで若手向けの研修をしたりしたんですよ。

"今までやってなかったから、この先もやらなくていい"のではなく、今までやってなかったことに疑問を持ち、これから先の未来をフラットな視点で見て、何をすべきかと考える癖は、人事部に来てからついた気がしています。

これからの時代に通用する人材育成にパーソナライズは不可欠

千葉:そんな髭様が人事部に異動して、見えた景色はどうでしたか?

髭氏:僕は人事部で育成担当になったのですが、これまでもずっと現場に新人が入ってくるたびに面倒をみてきたので、育成には少し自身を持っていたんです。しかし、全社の育成という視点で考えると、自分のやってきたことだけでは通用しないことに、最初の1ヶ月で気がつきました。

例えば、僕がいたところでは品質を一番大事にしていましたが、別の部門では「品質は70点でもいいから早くやって」とか「とにかくコストを大事にしたい」といったお客様がいらっしゃるわけで。そんな多様なお客様と一緒にビジネスをしていくのですから、自分のこれまでのやり方に固執してはいけないと思い、一回すべて捨ててみようと思ったんです。

そこから、育成とは何かというのを1から学び直して、ドラッカーやミンツバーグといった古典を読むところから始めました。ところが、書物には"マネージャーはこうあるべき"といった一般論は書いてあるものの、"NTTデータのマネージャーはこう育てろ"というところまでは書いていないので、最後は自分の経験を掛け合わせることで、20個ほどあった階層別研修のすべてを2年間で見直していきました。

千葉:それはすごいですね。手応えはいかがでしたか?

髭氏:研修の中身を変えただけでなく、研修のはじめに必ず自分が会場に行って、最初に受講者に向けて、この研修の目的や意義、職場に戻ってどんな風に生かして欲しいのかといった人事の思いをきちんと伝えるようにしたんですね。そうすることで「最初に話してくれたことを意識しながら受けました」と書いてくれる人がいたりして、自分の言葉で伝えることの大切さを学ぶことができました。

千葉:一方で、2年間でやり残したなと思うことは、ありませんでしたか?

髭氏:すべての研修をつくったからこそわかったことの1つは、もはや全員一律にあてはまる教育はないのかもしれないということです。これまでは勤続年数や役職など、会社が決めた枠によって、研修を受けてもらってきましたが、これからはもっとパーソナライズするべきではないかと思っています。

それぞれ現場で学んできたことはバラバラですから、当然、持っている知識量や適性も違います。個人の強みを伸ばすor弱みを改善するという観点で受けられる研修があってもいいのではないかと。

以前の顧客ニーズ適応の時代では、お客様から言われたことにきっちりと応えられる"Howが上手な人"が評価をされてきましたが、これからはお客様自身も何をやっていいのかわからない顧客ニーズ創造の時代に入っており、トライ&エラーをしながら前に進めるとか、いろいろな業界の知識を自分の得意領域に掛け合わせるといった、"Whyを考えてWhatを定義できる人"が求められています。

そのために有効な、社外との交流によって社会や時代のニーズに目を向けさせる取り組みは、十分にやりきれなかったところではありますね。

あとはグローバルでいろいろなバックグラウンドの人たちとダイバーシティを大切にしながら働いていくために大切な、哲学・宗教・歴史といったリベラルアーツの研修もきっちりつくっていけたらよかったと思っています。

千葉:いろいろな面で多様化する社会において、個々人を尊重した"パーソナライズ"が重要なキーワードとして挙げられると髭様は感じていらしたのですね。

次の後編では、育成担当から採用担当に異動された髭様の考える、これからの採用マーケティングのあり方について、ご紹介していきます。

取材日2018年11月30日